Campo Grande (MS),

  • LEIA TAMBÉM

    03/09/2018

    ARTIGO| Prevenindo as lágrimas

    Por: Luciano Maia*
    Ser líder do conselho de uma empresa aos 30 anos não me enchia os olhos, pois acreditava que havia sido eleito mais por minhas habilidades de comunicação do que pelas competências técnicas. Após eu tomar decisões que se revelaram acertadas, o faturamento e a minha popularidade subiram. Contudo, parafraseando Drummond, “no meio do caminho tinha uma pedra. Tinha uma pedra no meio do caminho”. E esta atendia pelo nome de assessment.

    Na época, a companhia decidiu que todos deveriam responder um questionário que analisaria os comportamentos. Contudo, as ferramentas de assessment, ou análise de perfil, eram pouco conhecidas no Brasil e falar em prognóstico de comportamento soava como algo místico. Depois vieram os feedbacks. No meu caso, a diretora de RH fez questão de entregar pessoalmente meu resultado, pois, segundo ela, queria conhecer uma pessoa do meu perfil: o de Presidente! Eu tropecei na pedra da vaidade, caí e me machuquei muito.

    Hoje trabalho numa consultoria que é referência em assessments e não consigo entender qualquer processo de desenvolvimento ou transição profissional sem a aplicação desse tipo de ferramenta que se adequa ao perfil e complexidade de cada posição. A ampliação da chance de acerto melhora o faturamento da empresa, o clima organizacional e reduz o turnover, expandindo assim a “felicidade profissional”.

    Mesmo com a popularização dos assessments, as habilidades técnicas permanecem como pré-requisitos nas contratações e estão no alto do funil seletivo. Mesmo com elevado custo, não seria o caso de subverter este funil? Ou seja, o processo buscar, por meio de ferramentas de análise comportamental, candidatos com o perfil mais atraente para a empresa, para depois se preocupar com a análise das habilidades técnicas?

    É muito mais simples e barato desenvolver habilidades técnicas, por meio de programas de capacitação do que um bom caráter ou alterar o perfil comportamental de um colaborador. Melhor prevenir por meio das ferramentas de assessments do que ter que remediar depois.

    Enfim, vejo hoje que por meio do assessment, possivelmente a empresa não tivesse me elevado à posição de presidente do conselho tão prematuramente, ou talvez, ao detectar antes meu perfil comportamental, tivesse buscado primeiro desenvolver-me por meio de coaching e mentoring, evitando para toda a companhia o lacrimal desgaste que foi aquela dança das cadeiras.

    *Diretor da Regional Centro-Oeste da Consultoria Lee Hecht Harrison (LHH)


    Imprimir